مكافأة نهاية الخدمة: قواعد الحساب في السعودية والإمارات، وأمثلة رقمية، وكيف يُثبتها النظام

يتكرر المشهد نفسه في كل شركة تقريباً: يقدّم موظف استقالته بعد سبع سنوات، ويسأل الإدارة عن مستحقاته، فيبدأ نقاش يستمر أياماً. يقول المحاسب رقماً، ويقول الموظف رقماً أعلى منه، ويكتشف المدير أن الشركة لم تجنّب في دفاترها شيئاً على مدى السنوات السبع. مكافأة نهاية الخدمة من أوضح الالتزامات في قانون العمل ومن أكثرها إهمالاً في المحاسبة، لأن أحداً لا يدفعها شهرياً، فينسى الجميع أنها تتراكم شهرياً.

في هذا المقال نعرض قواعد الحساب في السعودية والإمارات كما هي حتى 2025، بأمثلة رقمية كاملة، ونتوقف عند وضع مصر المختلف، ثم نشرح المخصص الذي ينبغي للمحاسب أن يثبته كل شهر، وكيف تُحفظ هذه القواعد في صفوف مؤرخة داخل موديول الموارد البشرية في كمتوفا ERP. وكالعادة: القوانين تُعدَّل، فتحقق من نصّ القانون ومن عقد العمل قبل الاعتماد على أي رقم هنا.

السعودية: نصف شهر ثم شهر، والاستقالة تُنقص

ينص نظام العمل السعودي على أن الموظف يستحق عند انتهاء علاقة العمل مكافأة تُحسب على أساس الأجر الأخير: أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها. والأجر هنا هو الأجر الفعلي الذي تحدده الأنظمة والعقد، وتأخذه معظم الشركات عملياً على أنه الراتب الأساسي مع بدل السكن؛ فراجع تعريف الأجر في عقودك ولوائحك.

وتُحتسب كسور السنة بنسبتها: من عمل سنتين ونصفاً يستحق عن نصف السنة نصف ما يستحقه عن السنة الكاملة. أما إذا كانت العلاقة قد انتهت باستقالة الموظف لا بإنهاء من صاحب العمل أو انتهاء مدة العقد، فيُطبَّق على المبلغ الكامل عامل تخفيض بحسب مدة الخدمة:

• أقل من سنتين: لا مكافأة.
• من سنتين إلى خمس سنوات: ثلث المكافأة.
• من خمس إلى عشر سنوات: ثلثا المكافأة.
• أكثر من عشر سنوات: المكافأة كاملة.

وثمة حالات يستحق فيها المستقيل المكافأة كاملة بحكم النظام، كاستقالة المرأة خلال ستة أشهر من زواجها أو ثلاثة أشهر من وضعها، وترك العمل لقوة قاهرة؛ وهي استثناءات تُدار بقرار من الموارد البشرية لا بالمعادلة.

مثال رقمي: سبع سنوات بأجر 8,000 ريال

موظف أجره الأخير (الأساسي وبدل السكن) 8,000 ريال، أمضى سبع سنوات كاملة:

• السنوات الخمس الأولى: 5 × (8,000 ÷ 2) = 5 × 4,000 = 20,000 ريال.
• السنتان السادسة والسابعة: 2 × 8,000 = 16,000 ريال.
• المكافأة الكاملة: 36,000 ريال — تُدفع كاملة عند إنهاء الخدمة من صاحب العمل أو انتهاء مدة العقد.
• عند الاستقالة (سبع سنوات تقع في شريحة 5–10): 36,000 × â…” = 24,000 ريال.

ولو استقال الموظف نفسه بعد ثلاث سنوات: 3 × 4,000 = 12,000 × ⅓ = 4,000 ريال. ولو استقال بعد سنة ونصف: لا شيء. ولو أمضى اثنتي عشرة سنة: 20,000 + 7 × 8,000 = 76,000 ريال، كاملةً سواء استقال أو أُنهيت خدمته. لاحظ أن الفارق بين الاستقالة والإنهاء في مثال السنوات السبع وحده 12,000 ريال — وهو تحديداً المبلغ الذي يدور حوله النقاش الذي بدأنا به.

الإمارات: 21 يوماً ثم 30، بسقف سنتين، وبلا تخفيض للاستقالة

ينظّم قانون العمل الإماراتي (المرسوم بقانون 33 لسنة 2021) مكافأة الوافدين: يستحق الموظف الذي أكمل سنة على الأقل مكافأة عن كل سنة خدمة تُحسب على الأجر الأساسي الأخير فقط، بلا بدلات: أجر 21 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر 30 يوماً عن كل سنة بعدها، على ألا تتجاوز المكافأة في مجموعها أجر سنتين. وتُحسب أجرة اليوم عادةً بقسمة الأساسي الشهري على ثلاثين. وكسور السنة تُحتسب بنسبتها بعد إتمام السنة الأولى.

الفارق الجوهري عن السعودية أن قانون 2021 ألغى التخفيض عند الاستقالة الذي كان في القانون السابق (الثلث والثلثان)؛ فمن أكمل سنة يستحق مكافأته كاملة سواء استقال أو أُنهيت خدمته. ويُستثنى من هذه القواعد المواطنون الخاضعون لنظام المعاشات، وبعض المناطق الحرة التي تطبق أنظمة ادخار خاصة بها. كما أتاح القانون منذ 2023 نظام ادخار اختيارياً بديلاً: يدفع صاحب العمل اشتراكاً شهرياً في صندوق استثماري بدلاً من تجميع المكافأة، فتتحول المكافأة من التزام مؤجل إلى مصروف شهري مدفوع.

مثال رقمي: ست سنوات بأساسي 10,000 درهم

موظف وافد أساسيه الأخير 10,000 درهم، أمضى ست سنوات كاملة:

• أجر اليوم: 10,000 ÷ 30 = 333.33 درهماً.
• السنوات الخمس الأولى: 5 × 21 × 333.33 = 5 × 7,000 = 35,000 درهم.
• السنة السادسة: 30 × 333.33 = 10,000 درهم.
• المكافأة: 45,000 درهم — كاملةً، استقال أو أُنهيت خدمته.

وسقف السنتين (240,000 درهم في هذا المثال) بعيد هنا، لكنه يعمل مع الخدمة الطويلة: بعد 25 سنة تكون المكافأة 35,000 + 20 × 10,000 = 235,000 درهم، وبعد 26 سنة تبلغ الصيغة 245,000 فتُقصّ إلى 240,000. والجدول الذي لا يعرف السقف يدفع الفرق دون وجه حق، ويظل يزيد المخصص كل سنة عن التزام لا يزيد.

مصر: لا مكافأة نظامية، بل سياسة تعاقدية

لا يفرض قانون العمل المصري على القطاع الخاص مكافأة نهاية خدمة بالمعنى الخليجي؛ الحماية عند انتهاء العلاقة تأتي من التأمينات الاجتماعية والمعاش، ومن قواعد التعويض عن الفصل التعسفي التي تختلف في طبيعتها وشروطها. لكن كثيراً من الشركات — خاصة ذات الملكية الخليجية أو الأجنبية — تمنح مكافأة تعاقدية بصيغة تشبه صيغة الخليج، وتنصّ عليها في لائحتها. لذلك يسمح النظام بأن تكون قاعدة مصر معطَّلة، أو مُعرَّفة بالأيام والشرائح التي تحددها الشركة في لوائحها.

جدول مقارن

القواعد كما هي حتى 2025؛ يلزم مراجعة النصوص النظامية وعقود العمل قبل الاعتماد عليها.

أخطاء شائعة في الحساب اليدوي

حين تُحسب المكافأة بآلة حاسبة يوم المغادرة، تتكرر أخطاء بعينها نراها في التسويات التي تصلنا:

• استخدام الأجر عند التعيين أو متوسط الأجور بدل الأجر الأخير.
• تطبيق عوامل الاستقالة السعودية (الثلث والثلثان) على وافد في الإمارات، بقاعدة القانون الملغى.
• إدخال البدلات في الوعاء الإماراتي، أو إخراج بدل السكن من الوعاء السعودي خلافاً لما ينص عليه العقد.
• إهمال كسور السنة الأخيرة، أو احتسابها سنة كاملة مجاملةً.
• نسيان سقف السنتين في الإمارات مع أصحاب الخدمة الطويلة.
• احتساب مدة الخدمة من تاريخ العقد المكتوب لا من تاريخ المباشرة الفعلي.

كل بند من هذه يغيّر النتيجة بآلاف، ولا يكتشفه أحد إلا حين يراجع الموظف الرقم مع محامٍ أو مكتب العمل. والقاعدة المحفوظة في النظام لا تمنع خطأ الإدخال البشري، لكنها تمنع خطأ المعادلة — وهو الأغلب.

المخصص الذي ينبغي أن يُثبته المحاسب شهرياً

المكافأة لا تنشأ يوم المغادرة؛ تنشأ كل شهر يعمل فيه الموظف. لذلك تقتضي المحاسبة السليمة — وتفرضها المعايير على الشركات المدقَّقة — أن يُثبت مخصص مكافأة نهاية الخدمة شهرياً بقيد: من حـ/ مصروف مكافأة نهاية الخدمة، إلى حـ/ مخصص مكافأة نهاية الخدمة (التزام غير متداول). وعند الدفع: من حـ/ المخصص، إلى حـ/ البنك. بهذا تظهر كلفة الموظف الحقيقية في كل شهر، ولا تُفاجَأ قائمة الدخل في شهر المغادرة بمبلغ سبع سنوات دفعة واحدة.

حجم القيد الشهري يتبع القاعدة نفسها. في مثال السعودية (8,000 ريال) يكون الاستحقاق 4,000 ÷ 12 ≈ 333 ريالاً شهرياً في السنوات الخمس الأولى، ثم 8,000 ÷ 12 ≈ 667 ريالاً بعدها. وفي مثال الإمارات (10,000 درهم) نحو 583 درهماً شهرياً في الخمس الأولى ثم 833 درهماً.

وهناك نقطتان يغفل عنهما كثيرون. الأولى أن المكافأة تُحسب على الأجر الأخير، فكل زيادة راتب ترفع الالتزام عن السنوات الماضية كلها لا عن المستقبل فقط: في مثال السعودية لو رُفع الأجر من 8,000 إلى 9,000 بعد سبع سنوات، قفز الالتزام من 36,000 إلى 40,500، والفرق 4,500 ريال يُثبت في شهر الزيادة لا يُوزَّع على ما بقي من الخدمة. الثانية أن المخصص السعودي يُحسب عادةً على افتراض الاستحقاق الكامل لا الاستقالة، لأن الشركة لا تملك توقع سبب المغادرة، وأي فرق عند الاستقالة يُرد إلى الإيراد حينها. وللشركات الخاضعة للمعايير الدولية قد يتطلب المعيار الدولي 19 تقييماً اكتوارياً؛ لكن أغلب الشركات الصغيرة والمتوسطة تثبت مبلغ الصيغة النظامية، وهو كافٍ لمعظم المدققين.

كيف تُشفَّر القواعد في صفوف الموديول

في موديول الموارد البشرية في كمتوفا ERP تُحفظ قاعدة مكافأة نهاية الخدمة ضمن الملف القُطري للشركة صفاً واحداً بحقول تطابق عناصر القانون حرفياً:

• سنوات الشريحة الأولى: 5 في السعودية والإمارات.
• أيام الأجر لكل سنة في الشريحة الأولى: 15 في السعودية، Ùˆ21 في الإمارات.
• أيام الأجر لكل سنة بعدها: 30 في كلتيهما.
• الحد الأقصى بالأشهر: 24 في الإمارات، وبلا حد في السعودية.
• عوامل الاستقالة لأقل من سنتين، ومن 2 إلى 5ØŒ ومن 5 إلى 10ØŒ وأكثر من 10 سنوات: 0 و⅓ و⅔ Ùˆ1 في السعودية، Ùˆ1 في الشرائح كلها في الإمارات بموجب قانون 2021.
• تاريخ سريان، وتاريخ انتهاء اختياري.

والصف يعمل مع بطاقة الموظف: تاريخ التعيين يعطي مدة الخدمة، والراتب الأساسي وبدل السكن يعطيان الوعاء بحسب ما تحدده القاعدة، والجنسية تفرز المواطن الخاضع للمعاشات عن الوافد الخاضع للمكافأة. وتغيير القانون لا يُكتب فوق الصف القديم: يُغلق سريانه بتاريخ ويُضاف صف جديد بتاريخه — وهذا بالضبط ما حدث في الإمارات حين ألغى قانون 2021 تخفيض الاستقالة، فبقيت القاعدة القديمة لمن انتهت خدمته قبل سريانه. ولو عدّل أحد الصف خطأً أُعيد ضبطه من الكتالوج بنقرة، ولو فتحت الشركة فرعاً في دولة ثانية استنسخت الملف كاملاً وعدّلت الفروق وحدها.

وفي مصر يُترك الصف معطَّلاً افتراضياً، وتفعّله الشركة التي تمنح مكافأة تعاقدية بالأيام والشرائح التي تراها. أما الملف القُطري نفسه فيحمل إلى جانب المكافأة أنظمة التأمينات الاجتماعية بجنسياتها ونسبها، واستحقاقات الإجازات، وقواعد ساعات العمل والعمل الإضافي، والعطلات الرسمية لكل سنة — ليكون مرجعاً واحداً للقواعد بدل ملفات متفرقة.

ما ينبغي توقّعه، وما لا

ما يقدمه الموديول اليوم هو أن تكون القاعدة صحيحة ومؤرخة، وأن تحمل بطاقة كل موظف البيانات التي تُشغّلها: أي أنه يُهيّئ الحساب. أما حساب الرواتب نفسه — بما فيه رصد المخصص الشهري تلقائياً وتسوية المغادر — فهو المرحلة التالية، وستُبنى على هذه الصفوف نفسها. من يضبط قاعدته وبطاقاته اليوم يستقبل تلك المرحلة ببيانات جاهزة، ويستطيع منذ الآن أن يحسب مخصصه الشهري من قاعدة مراجَعة لا من ذاكرة.

مكافأة نهاية الخدمة ليست رقماً يُتفاوض عليه يوم المغادرة؛ هي قانون بأيام وشرائح وسقف وعوامل، والدفاتر التي ترصدها شهرياً لا تُفاجَأ. تعرّف على موديول الموارد البشرية ضمن مزايا كمتوفا ERP، وراجع خطط الأسعار لتختار ما يناسب حجم فريقك.